Cosa ha impedito alle donne della nostra generazione di raggiungere i propri obiettivi? Cosa possiamo fare perché altre donne raggiungano i loro? Siamo solo all’inizio di un percorso che richiede uno grande sforzo da parte di tutti.

È proprio adesso il momento di sfidare il canyon che divide donne e uomini, ora più che mai dobbiamo creare un ponte, insieme si può fare molta strada, perché gli stereotipi fanno male a tutti.

Questo il sunto dell’intervento di Paola Bonomo al TEDxVerona 2017 “Time to Rock” dello scorso ottobre, che termina proponendoci tre nuove ricette che hanno tutte a che fare col costruire ponti: una personale, una mediatica e una politica.

Paola nel suo discorso riporta inoltre interessanti studi sull’argomento, ho così pensato di riportare il suo discorso per intero, comprese le fonti dei dati riportati*.

Il 2017

Il 2017 l’ho sentito e vissuto come un anno di sconfitte per le donne nel mondo della tecnologia. Sconfitte che ci feriscono di più perché arrivano dallo stesso posto da cui arrivano l’innovazione e il futuro. Un posto che è preso a modello, ovunque. E per questo, qualsiasi segnale ci arrivi da là, è amplificato, ha un significato importantissimo. Sto parlando della Silicon Valley.

Nel 2017 hanno cominciato a venire alla luce, nella Silicon Valley, episodi e comportamenti che sono sconcertanti sia in sé, sia per l’omertà con cui prima erano nascosti.

Nel febbraio 2017 Susan Fowler, raccontando la sua esperienza di sviluppatrice oggetto di attenzioni sessuali non desiderate e respinte in un team di ingegneri di Uber, mette in moto una catena di eventi che il 20 giugno porta alle dimissioni dell’amministratore delegato Travis Kalanick.

Il 13 giugno, in un meeting interno a Uber, l’imprenditrice Arianna Huffington, che fa parte del consiglio di amministrazione della società, commenta la sua intenzione di cooptare un maggior numero di donne nel consiglio. Il consigliere David Bonderman, partner del fondo TPG, la interrompe con una battuta sessista. “Più donne uguale più chiacchiere”- dice. La reazione porta Bonderman a dover rassegnare le dimissioni dall’incarico nel consiglio di Uber.

Il 30 giugno, il New York Times pubblica un reportage in cui oltre due dozzine di aspiranti imprenditrici, tra cui Rachel Renock, riportano episodi di sessismo nel corso delle loro interazioni con i fondi di venture capital a cui proponevano di investire nelle loro imprese.

A luglio, Dave McClure, fondatore e amministratore delegato dell’incubatore 500 Startups, dà le dimissioni dopo aver ammesso comportamenti impropri nei confronti di imprenditrici in cerca di finanziamenti, collaboratrici, e candidate, tra cui Sarah Kunst, che ne aveva parlato al New York Times.

Ad agosto, appare in pubblico un memo interno scritto da un dipendente di Google, James Damore, che critica le iniziative di diversity in azienda sostenendo che le donne sono biologicamente meno adatte al lavoro di sviluppatore. Il 7 agosto, Google rescinde il rapporto di lavoro con lui. Rapidamente diventa il portavoce di una corrente ideologica misogina e alt-right nel cuore della Silicon Valley.

Gli anni ’90

Più di 25 anni fa, da neolaureata, ho iniziato la mia carriera a Milano in una multinazionale della consulenza strategica. Non avevo molti role model donna. Anzi: possiamo dire che ne avevo uno solo.

Questa è Marisa Bellisario. Laureata in economia, all’inizio degli anni ‘60 lavora come programmatrice sui primissimi mainframe Olivetti, poi assume ruoli commerciali, avanza nella carriera in Olivetti e General Electric, e nel 1981 diventa Amministratrice Delegata di Italtel, un’enorme azienda in profonda crisi, di cui in pochi anni porta a termine il turnaround.

Conquista le copertine delle riviste mondiali, si distingue per le pettinature, l’abbigliamento. È noto che avrebbe raggiunto ulteriori traguardi di carriera se non avesse subito il veto di alcuni uomini di potere. Nel 1988 muore, a 53 anni, per un tumore alle ossa.

Ho iniziato la mia carriera con un solo role model, e non era nemmeno più viva. Era già morta.

Qualche tempo fa mi è venuta la curiosità di andare a vedere che cosa fanno oggi le persone che hanno iniziato la carriera con me, in quello stesso anno, in quello stesso posto. Gli uomini sono Amministratore Delegato (più di metà); Direttore Generale; Managing Director; Senior Partner; Managing Partner; Chief Strategy Officer. Le donne no. Le donne fanno, con qualche luminosa eccezione, altre cose. Hanno preso altre strade.

Oggi lavoro come consigliere indipendente e business angel. Ho ricoperto nella mia carriera ruoli di responsabilità, ho avuto soddisfazioni, ma oggi sono una free lance.

Vengo invitata a parlare in pubblico sui temi dell’economia digitale, dell’innovazione, delle startup, e perfino a testimoniare sul successo delle donne manager e professioniste, e a parlare del mio lavoro particolare, in Italia e all’estero, ma non ho una poltrona di vertice, non esercito nessun potere, se non collegiale e condiviso nei consigli di cui faccio parte.

Sono appunto una free lance. E così gran parte delle colleghe incontrate nel mio percorso.

Che cosa è successo alla mia generazione di donne? Cosa ha impedito loro di raggiungere i loro obiettivi di carriera, quelli che immaginavano negli anni ‘90? E che cosa possiamo fare perché il mondo sia più equo per coloro che vengono dopo di noi? Perché altre donne possano raggiungere i loro obiettivi senza schiantarsi contro un muro?

E quali sono i costi di questo stato di cose?

Statistiche e casi

È noto che l’economia mondiale – il benessere di tutti noi – paga un costo in termini di mancata crescita per l’assenza delle donne dai meccanismi decisionali e dal mondo del lavoro: l’OCSE stima che nei prossimi 8 anni il PIL mondiale potrebbe aggiungere 2 punti e mezzo se dimezzassimo il gap di partecipazione.

Nelle aziende, la mancanza di diversity nel management è correlata con un grado di innovazione significativamente minore rispetto a quello riscontrato nelle aziende dove almeno il 20% dei manager sono donne.

Ma questi argomenti economici sono noti e stranoti, e non spingono al cambiamento.

Di seguito qualche dato sui costi umani della situazione in cui siamo. E questi costi riguardano non solo le donne, ma anche gli uomini. Questi uomini a cui, nella grande maggioranza dei casi, affidiamo i ruoli decisionali nelle aziende. Mentre alle donne affidiamo altri compiti.

Abbiamo prove concrete, per esempio, di come disaccoppiare la mascolinità dal ruolo di capofamiglia, o procacciatore di reddito, potrebbe avere benefici concreti per donne e uomini.

Munsch, Rogers e York, 2016

Munsch, Rogers e York, 2016

Uno studio americano mostra che, se i redditi nella coppia si divaricano a favore dell’uomo, la salute fisica e psicologica dell’uomo si deteriora; aumentano gli stati d’ansia e la depressione; l’effetto è ancora più forte quando l’uomo rimane il solo dei due a portare a casa un reddito.

Månsdotter et al., 2007; Månsdotter and Lundin, 2010

Uno studio longitudinale condotto su 72.000 uomini svedesi ha mostrato che, a decenni di distanza dalla nascita di un figlio, gli uomini che hanno usufruito del congedo di paternità per un periodo di 1-2 mesi sono sopravvissuti molto più dei loro colleghi che non l’hanno fatto (a parità di età, istruzione, livello occupazionale): il tasso di mortalità degli uomini che si sono presi cura dei loro bambini piccoli è stato inferiore del 24%.

L’esperienza di cura dei neonati sembra avere nei padri in particolare un effetto di prevenzione dei comportamenti a rischio, quali l’alcolismo. Ed è un effetto che dura per decenni a venire.

Che cosa favorisce la parità sul lavoro e a casa, parità di opportunità economiche come di compiti di cura? Non c’è un silver bullet. Però abbiamo alcune indicazioni.

Dezsö and Ross, 2012

Uno studio condotto su 6000 aziende danesi con al vertice un amministratore delegato uomo ha mostrato che il gender gap retributivo in azienda diminuisce – perché le retribuzioni delle donne salgono di più di quelle degli uomini – quando il capo ha una figlia primogenita femmina.

Questo non si verifica se il primogenito è un figlio maschio.

Gompers and Wang, 2017

Uno studio statunitense suggerisce che i fondi di venture capital i cui partner hanno figlie femmine assumono più donne; non solo assumono più donne, ma performano meglio. Purtroppo richiedere che chi detiene il potere, se uomo, abbia figlie femmine, non è una leva di policy azionabile: non possiamo imporre ai top manager uomini di riprodursi né di generare questi strani esseri di sesso diverso dal loro.

A questo punto un suggerimento alle ragazze al loro primo lavoro lo possiamo dare, prima di mandare quel curriculum sembra che valga la pena di dare un’occhiata alla famiglia di chi siede nella stanza dei bottoni.

Stereotipi

Cosa vuol dire tutto questo?

Che gli stereotipi di genere – che esistono e sono sotto gli occhi di tutti – non fanno male solo alle donne.

Gli stereotipi sono gabbie, all’interno delle quali siamo costretti entrambi, donne da una parte e uomini dall’altra. Una gabbia più larga e comoda per gli uomini, una gabbia più stretta e limitante per le donne. E una ancora più stretta per le persone transgender, intersex e non-binary, coloro che sono nati con un’identità e in viaggio verso un’altra, nati con un mix, oppure semplicemente non sono interessati a nessuna delle due.

Quindi gli stereotipi di genere fanno male davvero a tutti.

Fanno male a noi donne, che ci vediamo e accettiamo di essere viste come le regine del multitasking, e di lasciare il potere agli uomini. Di conseguenza, subiamo ancora un gap salariale, facciamo meno carriera, accumuliamo meno risparmi e meno ricchezza, siamo meno autonome. E il pregiudizio contro di noi sembra essere vivo nella generazione dei Millennials tanto quanto in quella dei loro genitori.

Ma gli stereotipi fanno male anche agli uomini. Perché la mascolinità può diventare una trappola. Sin dall’infanzia socializziamo i maschi come bambini incompleti, che possono mostrare solo una gamma di emozioni limitata: se una bambina vuole giocare a calcio o ama le automobili, abbiamo ormai più o meno capito che va bene e la lasciamo fare; ma se un bambino ama la danza classica, lo trattiamo ancora come Billy Elliot negli anni ‘80.

Cresciamo quindi questi bambini – maschi – anche loro nella loro gabbia di stereotipi di mascolinità, li mandiamo a scuola, poi vanno al lavoro e ci aspettiamo che siano il motore economico della famiglia. Con il loro bagaglio di pregiudizi – e con il nostro.

Quando una donna lascia il lavoro fuori casa per dedicarsi ai figli, ha tutta la nostra solidarietà: guarda che brava mamma, che eroina, che sacrifici che ha fatto per i suoi figli. Nei pochi casi in cui è invece un uomo a decidere di restare a casa con i figli – magari perché la donna guadagna meglio di lui – lo puniamo, percependolo come debole e inadeguato.

Questo doppio standard è pericolosissimo. Lo stereotipo fa male a tutti: all’uomo, alla donna, e alla società che hanno intorno.

Doppia velocità

La mia sensazione è che altrove le donne si stiano muovendo più velocemente per uscire dal loro stereotipo.

In Cina, il 55% delle startup digitali sono fondate da donne, e le donne sono partner nell’80% dei fondi di venture capital.

Loro sono in marcia, si muovono, vanno avanti. Noi, qui in occidente, abbiamo la sensazione di essere ferme, o di avanzare di millimetri, e a volte tornare indietro. Tornare quasi a quel 1991, in cui come unico modello avevo Marisa Bellisario.

Perché anche in ambienti estremamente innovativi, dove si produce il futuro, è come se donne e uomini nel mondo del lavoro fossero separati da un profondo canyon. E da questo canyon è venuta l’estate al veleno di cui vi ho raccontato poco fa.

C’è aria di sconfitta tra le donne, e c’è amarezza per aver provato a vincere senza tenere conto che i dadi erano truccati.

È abbastanza da far venire voglia di rinunciare al dialogo, di tornare tra simili, di rinchiudersi tra coloro che ci capiscono, di tagliare i ponti.

Le Ricette

Sono convinta più che mai che è invece il momento di costruire ponti. Costruire ponti tra donne e uomini, per potersi incontrare a metà strada e darsi la mano. Ora ci vuole uno sforzo da ambo le parti. Ora è il tempo di sfidare il canyon che divide donne e uomini.

Che cosa significa in concreto?

Non vi ripeterò le ricette già note: la necessità per le aziende di arrivare a una nuova organizzazione del lavoro, lo sforzo volontaristico del “facciamoci avanti”, del “Lean in” tutto a carico delle donne.

Oggi ho tre nuove ricette che hanno tutte a che fare col costruire ponti: una personale, una mediatica e una politica.

1. L’igiene dell’ambiente di lavoro è vostra responsabilità.

Parlo di igiene dei comportamenti. Se siete un uomo, dovete sapere che sul lavoro succedono ogni giorno mille cose – interruzioni, battute, commenti, parole dette a mezza voce, idee generate da una persona e attribuite a un’altra – che a una donna fanno l’effetto di mille tagli nella pelle con il bordo di un foglio di carta, e di cui voi uomini non vi accorgete nemmeno.

Sedetevi con una donna e chiedetele – se e quando succede – di farvelo notare mentre succede: con un gesto, con un’occhiata, con un segnale concordato in anticipo.

Prendete poi da parte quegli uomini che hanno interrotto, preso in giro o escluso una donna, e spiegate loro che questo nel 2017 non è più ammesso. Se siete una donna, non esaurite inutilmente le vostre energie tenendovi dentro la frustrazione o spiegando queste cose da sola:

Trovate un alleato uomo e fateci lavorare lui.

2. Guardate con occhio critico i messaggi di ruolo che ci circondano.

I testi scolastici dei vostri figli che ancora oggi nel 2017 sono pieni di stereotipi. Guardate questi testi, parlatene con gli insegnanti e fate adottare testi migliori.

La televisione, le pubblicità.

Non parliamo solo della donna oggetto, che deve sparire dai nostri schermi senza se e senza ma. Parliamo di quelle gabbie fatte di stereotipi. Nel 2018, nel Regno Unito entreranno in vigore nuove linee guida anti-stereotipo dettate dall’associazione per gli standard pubblicitari. Potranno essere sanzionate, per esempio:

  • le pubblicità in cui tutta la famiglia mette in disordine e la donna è l’unica che ha la responsabilità di rimettere in ordine
  • quelle in cui si fa percepire un’attività dei bambini come non appropriata per le bambine, e una delle bambine come non appropriata per i bambini
  • quelle in cui si prende in giro un uomo che prova inutilmente, senza riuscirci, a svolgere un’attività di cura della famiglia o della casa.

Anche noi vogliamo le pubblicità senza questi stereotipi? Bene, facciamo sentire la nostra voce, donne e uomini. Questo include i committenti delle campagne pubblicitarie e i decisori dentro le aziende.

3. Istituire il congedo parentale facoltativo bipartisan.

Ogni volta che si prova a dare agli uomini un giorno in più di congedo di paternità, le casse pubbliche piangono. Ma le abitudini non si cambiano elargendo giorni col contagocce. Le abitudini stanno cambiando in aziende come Facebook, che in tutto il mondo offre anche ai neopadri fino a quattro mesi di congedo, o Spotify, che ne offre sei.

Al di fuori delle grandi aziende di successo, che si possono permettere delle politiche veramente paritarie, che cosa possiamo fare? Abbiamo una grande risorsa in Italia, che è – dopo il congedo obbligatorio – il congedo parentale facoltativo: oggi sono sei mesi, retribuiti solo parzialmente, e disponibili solo alla madre.

È politicamente possibile, se facciamo un’alleanza tra uomini e donne, istituire il congedo facoltativo bipartisan: fino a tre mesi facoltativi disponibili per un genitore e fino a tre mesi disponibili per l’altro, senza poter essere ceduti o scambiati.

In questo modo:

  1. le madri tornerebbero prima al lavoro
  2. i padri si troverebbero a imparare il lavoro di cura, magari – come gli svedesi – vivrebbero più a lungo
  3. tutta la società funzionerebbe meglio.

In un mondo ideale, uomini e donne con un nuovo bambino starebbero a casa per lo stesso tempo: a nessuno in azienda sarebbe mai negato un incarico, un progetto, un aumento di stipendio o una promozione “perché potrebbe avere un bambino”.

Non possiamo più permetterci – uomini e donne – di non essere femministi.

Costruire ponti è l’unico modo per svelenire il mondo in cui viviamo, e sanare le ferite delle nostre sconfitte.

Con le tre ricette che vi ho proposto oggi, possiamo fare molta strada insieme. Per questo, vi lascio con le parole di un uomo, che parla da femminista.

* Grazie a Paola per avermi fornito i materiali raccolti per il suo talk.